管理職が嫌われる言動ワースト5｜部下が心を閉ざす瞬間とその対策

部下は上司に直接言いません。でも陰では必ず話しています。

「あの上司、また始まった」「なんで毎回こうなるんだろう」と思われている管理職ほど、自分では気づいていないことが多い。

この記事では、部下が心を閉ざす管理職の言動ワースト5と、明日からできる改善策をお伝えします。

【この記事でわかること】・部下が心を閉ざす言動5つ・悪気なくやってしまうパターン・NG例とOK例のセット

嫌われている管理職の共通点

嫌われている管理職に共通しているのは、「悪気がない」ことです。

部下を傷つけようとしている人はほとんどいません。むしろ良かれと思ってやっている。でもその言動が、部下の心を少しずつ閉ざしていきます。

「自分は大丈夫」と思っている管理職ほど、要注意です。

NGパターン 部下が話している途中で「要するにこういうことだろ？」と遮る。「それはね、こうすればいいんだよ」と解決策を先に出す。

なぜ問題か 話を遮られた部下は「どうせ聞いてもらえない」と感じます。次第に相談しなくなり、問題が大きくなってから発覚するという最悪のパターンになります。

OKパターン 最後まで聞いてから話す。「続けて」「それで？」と相槌を打ちながら、部下が話し終えるまで待つ。解決策は聞いてから出す。

NGパターン 「俺が若い頃はさ」「私の経験で言うと」と自分の話を長々とする。部下の話が引き金になって、気づいたら上司の武勇伝になっている。

なぜ問題か 部下は自分の話を聞いてほしくて相談しています。上司の話を聞きたいわけではありません。「また自分の話になった」と感じた瞬間、部下は心を閉ざします。

OKパターン 自分の経験を話す前に「一つ聞いていい？」と許可を取る。話す場合も短く、「で、あなたはどう思う？」と部下に戻す。

NGパターン 「なんでそんなこともできないんだ」「何回言えばわかるんだ」と声を荒げる。ため息をつく。明らかに不機嫌な態度を取る。

なぜ問題か 感情的に叱られた部下は、内容より感情を覚えています。「また怒られた」という記憶だけが残り、何を改善すればいいかが伝わりません。さらに、報告・相談を避けるようになります。

OKパターン 「この結果については正直残念だ」と事実と感情を分けて伝える。「次はどうすればよかったと思う？」と部下に考えさせる。叱るなら必ず二人きりの場で。

NGパターン 部下が出した成果を上司が報告する場面で「私が指導した結果です」と言う。部下のアイデアをそのまま上に提案して自分の成果にする。

なぜ問題か 手柄を奪われた部下は「頑張っても意味がない」と感じます。やる気が根本から削がれます。この問題は表に出にくいですが、チームの士気を静かに破壊します。

OKパターン 「〇〇さんが考えたアイデアです」「〇〇さんの頑張りで達成できました」と名前を出して評価する。上司が部下の成果を正当に認めることが、信頼の土台になります。

NGパターン 「昔の部下はもっとできた」「前の会社ではこれが普通だった」「若い頃の自分はこんなことで悩まなかった」

なぜ問題か 比較された部下は「自分はダメだ」と感じます。しかも比較相手は存在しないか、上司の記憶の中で美化された過去です。勝てない比較をされても、部下には何の意味もありません。

OKパターン 比較するなら「過去のその人自身」と比較する。「先月より確実に成長してるよ」「3ヶ月前と比べると全然違う」という言葉が、部下のモチベーションを上げます。

部下が心を閉ざすのは、一度の大きな出来事ではなく、小さな積み重ねです。

今日紹介した5つの言動、思い当たるものはありましたか？

まず一つだけ変えてみてください。「話を最後まで聞く」だけでも、部下との関係は変わります。

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